Predstavte si, že by ste vo firme nemali žiadneho šéfa ani manažérov – že by vlastne všetci boli rovnocennými lídrami a zároveň súčasťou autonómne organizovaných tímov, ktoré jediné by boli zodpovedné za vývoj vašej spoločnosti. Takýto spôsob práce nie žiadnou utópiou, ale realitou, ktorú prináša takzvaná holakracia. Bola by vhodným riešením aj pre vás?
Vo svete sa takýmto spôsobom riadenia preslávili najmä online firmy, ako sú Zappos a Medium, voľnú organizačnú štruktúru si osvojili aj ďalšie malé a stredné podniky v Spojených štátoch, zopár spoločností by sme však našli už aj na Slovensku.
Ako bunky v organizme
Termín holakracia pochádza z gréckeho slova holons, čo značí celok. Ako prvý ho v roku 2007 použil Brian Robertson, zakladateľ startupovej softvérovej spoločnosti Ternary Software, ktorá sa stala experimentálnym laboratóriom tohto nového slobodného prístupu. Roberston prirovnal holakraciu k ľudskému telu, kde zamestnanci reprezentujú bunky so špecifickými funkciami, nevyhnutnými pre fungovanie celého organizmu.
Plošná organizácia vzťahov
Hlavným cieľom holakracie je zbaviť firemnú organizáciu akejkoľvek zbytočnej byrokracie a politiky. Aj preto tu neexistuje žiadna vertikálna hierarchia vzťahov na čele s manažérmi , nadriadenými a podriadenými – naopak, organizácia je riešená plošne, vďaka čomu sú si jednotliví zamestnanci rovní. Pracujú v niekoľkých vzájomne sa prelínajúcich tímoch podľa toho, na akej zákazke sa aktuálne pracuje.
Líderstvo ako ho nepoznáme
Hoci na prvý pohľad to vyzerá, že holakracia je najlepším spôsobom, ako stratiť totálnu kontrolu nad firmou, zástancovia sa zhodujú, že v skutočnosti je efekt opačný. Samozrejme, aj holakracia si vyžaduje istú mieru líderstva, nie však v podobe, ako ho bežne poznáme. Výkonní zamestnanci, ktorí majú pod kontrolou celé projekty, sa starajú o to, aby všetko išlo podľa plánu. Rozdiel je však v tom, že kontrolujú samotný progres projektu, a nie ľudí.
Zamestnanci ako partneri
Jedným z kľúčových princípov je dobrovoľné prevzatie zodpovednosti za svoju prácu – človek jasne vníma svoj osobný podiel na úspechu celého projektu, a teda aj samotnej spoločnosti. De facto sa tak správa ako samostatný podnikateľ , resp. ako partner. Takýto spôsob riadenia sa javí ako maximálne transparentný, a to z hľadiska vzťahov, účtovníctva i odmeňovania, takže pri ňom vzniká minimum konfliktov. Ľudia, ktorí zdieľajú rovnaké hodnoty, majú zároveň potenciál byť lepším „strážnym psom“ než akýkoľvek dominantný líder v rámci byrokratického riadenia spoločností.
Mítingy namiesto kontroly
V holakratickom prostredí nemá nikto právo inému niečo prikázať alebo naňho uložiť povinnosti. Dôležité sú mítingy na rôznej, dennej až ročnej báze, počas ktorých si jednotliví členovia rozdeľujú úlohy, určujú kľúčové ciele a zhodnocujú celkový progres. Zástancovia holakracie tvrdia, že práve tento spôsob „riadenia“ firiem pomáha podnikom fungovať efektívnejšie a pružnejšie reagovať na náhle zmeny.
Hierachia verzus holakracia
- V hierarchickom systéme s väčším a menšími právomocami je ťažšie presadiť nové nápady zdola, slobodný prístup naproti tomu dáva slovo každému, čo podnecuje vznik nových ideí a odkrývanie ďalších príležitostí.
- V konvenčnom systéme riadenia firiem fungujú jednotlivci vo veľkej miere oddelene, čo môže znižovať ich zaangažovanosť a zúčastnenosť, zatiaľ čo holakracia má za cieľ združovať výlučne s osobným záujmom podieľať sa na úspešnom napredovaní firmy.
- Vertikálne riadenie je menej pružné, nedokáže urobiť náhle nevyhnutné úpravy v organizácii práce, a teda ani reagovať na aktuálne zmeny tak rýchlo ako holakratický model.
Úskalia holakracie
Čo ak začne firma rásť?
Model sa doteraz osvedčil hlavne malým (startupovým) a stredne veľkým spoločnostiam. Odborníci sa však pýtajú, ako si bude firma bez jediného skutočného lídra počínať v prípade rastu – ako sa vyrovná s ďalšími nevyhnutnými výzvami, napríklad s kolísaním počtu zamestnancov či hľadaním externých možností financovania. Existujú veľké pochybnosti, či by vôbec holakratický systém fungoval vo veľkých firmách a koncernoch.
Tolerovanie odlišnosti?
Práca vo firme, ktorá je postavená na holakratických princípoch, od človeka vyžaduje, aby dokázal nezávisle myslieť a manažovať predovšetkým samého seba. Takémuto pracovnému profilu však nemôžu zodpovedať všetci. Z toho teda vyvstáva otázka, ako si holakracia poradí s diverzitou osobností zamestnancov.
Ako udržať naozaj talentovaných ľudí?
V plošnej štruktúre riadenia spoločnosti sú si všetci rovní, na druhej strane to však znamená, že tu neexistuje žiadny kariérny postup ani špeciálne odmeny pre tých šikovnejších, čo je v podstate nulová motivácia pre naozaj dobrých členov tímu. Je veľká pravdepodobnosť, že ľudia zastávajúci vysoké funkcie, sa ich nebudú chcieť vzdať.
Prežije firma zmenu?
Prechod od bežnej hierarchickej formy riadenia k holakracii môže byť vo všeobecnosti problematický. Firmy, ako aj ľudia sú naučení fungovať určitým spôsobom, radikálna zmena organizácie môže pôsobiť rušivo najmä vtedy, ak samotný tím nie je vôbec na takúto prerod pripravený.
